Kaisa Hernberg

LinkedInissä törmää nykyisin aika usein termiin open networker. Se tarkoittaa, että kyseinen henkilö suostuu kaikkiin kontaktipyyntöihin.

Ilmiöllä on erilaisia variaatioita. Jotkut tyytyvät vain ilmoittamaan asian profiilissaan. Toiset perustavat keskusteluketjuja, joihin voi osallistua, jos haluaa kenet vain kaverikseen. Samalla idealla laitetaan jakoon myös Twitter-tunnuksia sekä yrityssivujen osoitteita Facebookissa ja Google+:ssa. Keinot vaihtelevat, mutta viesti on sama: haluan enemmän nimiä verkostooni, enemmän seuraajia, enemmän tykkääjiä.

Mistä on kyse?

Verkostot ovat aina olleet tärkeää pääomaa. Mitä pienemmät piirit, sitä tärkeämpää on tuntea oikeat tyypit päästäkseen edistämään asiaansa.

Sosiaalisen median myötä verkostoista on tullut näkyvämpiä. Se, kuinka paljon ja minkälaisia ihmisiä sinulla on kontaktilistallasi, luo sinusta mielikuvaa. (Myönnetään: itsekin kurkistan aina uuden henkilön LinkedIn-profiilista ensimmäiseksi, kuinka paljon hänellä on kontakteja ja ketä hän tuntee.)

Mielikuvilla puolestaan voi olla ratkaisevakin vaikutus. Kun yrityspäättäjät tekevät päätöksiä palvelujen ostamisesta, he yhä useammin käyvät tutkimassa tarjokkaiden someprofiileja. Rekrytoijille LinkedIn-profiili on toisinaan jo lähes CV:n korvike.

Mutta pitäisikö somekontaktilistoilla loppujen lopuksi oikeasti olla painoarvoa? Tästä käydään tälläkin hetkellä kipakkaa väittelyä rekrytointiaiheisissa keskusteluryhmissä, ja hyvästä syystä.

Moniin iskee sosiaalisessa mediassa verkostoahneus – omaa kontaktilistaa laajennetaan intopiukkana. Ensin mukaan haalitaan oikeat kaverit ja kollegat, sitten kelpaavat jo kaukaisemmatkin tutut. Ja lopulta ryhdytään open networkereiksi.

Saa vapaasti haukkua fossiiliksi, mutta minulla on vaikeuksia ymmärtää, mitä arvoa on moisilla ”verkostoilla”. Jos ottaa kontaktiksi kenet tahansa, ei oikeasti tunne kontaktejaan. Miksi siis ”verkostoitua” heidän kanssaan? Vähän sama kuin keräisi käyntikortit kaikilta vastaantulijoilta – hieno ja korkea pino siitä syntyy, mutta mitä niillä kontakteilla loppujen lopuksi tekee?

Minusta verkoston happotesti on tämä: voitko tiukan paikan tullen soittaa verkostosi jäsenille ja odottaa saavasi apua? Vastaisitko itse heidän puheluihinsa? Lähtisitkö kahville? Jokin tietty yhdistävä asia tarvitaan aidon verkoston muodostumiseen. Jokin syy, miksi joukko ihmisiä on tehnyt valinnan pitää yhteyttä toisiinsa.

Sosiaalinen media tekee kontaktien solmimisesta näennäisesti helppoa. Mutta aidon verkoston rakentaminen vaatii edelleen enemmän kuin pari klikkausta someprofiilissa.

Ikävä lopettaa kuluneeseen sanontaan, mutta tähän se vain sopii: ei se määrä, vaan se laatu.

Teksti on alunperin julkaistu Markkinointi & Mainonta -lehden vierasblogissa

Tammikuun Frankiksi valitsimme Facebookin. Vaikka kyseinen media ei ole aina kunnostautunut frankmaisella asenteella ja toimintatavoilla, halusimme nostaa esiin Facebookin roolin käynnissä olevissa presidentinvaaleissa. Facebookissa käyty kampanjointi on tuonut uudella tavalla avoimuutta ja hauskuutta presidentinvaaleihin ja tarjonnut tavallisille kansalaisille väylän käydä vaalikeskustelua, toimia aktiivisesti kampanjoissa sekä saada ja jakaa tietoa.

Tämä lienee myös ensimmäinen kerta, kun Facebook-aktiivisuus on tulostunut myös tosielämän aktiivisuudeksi politiikassa – vaalien toisella kierroksellahan ovat juuri suurimman Facebook-suosion saaneet ehdokkaat.

Kaisa Hernberg

Viime viikkoina omassa työelämässäni on ollut pinnalla työelämän ja digimarkkinoinnin yhdistäminen. Olen esitelmöinyt ja kouluttanut aiheesta sekä käynyt keskusteluja eri foorumeilla.

Vaikuttaa siltä, että digimarkkinoinnissa yksi organisaatioita tällä hetkellä eniten kuumottavista aiheista on työntekijöiden rooli markkinointiviestinnän toteuttamisessa.

Digiavaruus ja etenkin sosiaalisen median kanavat tarjoavat mahdollisuuksia ottaa työntekijät mukaan yrityksen viestintään ja markkinointiin ihan eri tavalla kuin ennen. Kaikkialla ei kuitenkaan olla valmiita ottamaan uutta uljasta digiviestinnän aikaa vastaan ihan nikottelematta.

Työnantajia huolettavat muun muassa nämä:

Mitä, jos työntekijämme käyttäytyvät sopimattomasti tai suorastaan sabotoivat yrityksemme viestintää sosiaalisessa mediassa?

Mitä, jos työntekijämme eivät halua esiintyä työnantajan edustajina nettisivuilla tai sosiaalisessa mediassa?

Mitä ihmettä teemme työntekijöille, jotka ovat liiankin innokkaita touhuilemaan sosiaalisessa mediassa?

Kaikki ovat periaatteessa ihan perusteltuja huolenaiheita, mittakaava vain tuntuu välillä olevan hakusessa. Kiitos sensaatiohakuisten Facebook-potkut-juttujen, digimedian ja sosiaalisen median uhkakuvat ovat kasvaneet monien mielissä suhteettoman suuriksi.

On hyvä olla kriittinen ja pohtia myös riskejä, mutta ei ole hyvä, jos riskien pelko kasvaa niin suureksi, että se lamaannuttaa toiminnan. Kuten usein koulutettavilleni totean, suurin riski sosiaalisessa mediassa on yleensä se, että kukaan ei reagoi viestiisi mitenkään. Kannattaisikin suunnata enemmän energiaa mahdollisuuksien löytämiseen ja hyödyntämiseen.

Loppujen lopuksi kyse on luottamuksesta. Työnantajan luottamuksesta työntekijöihin ja työntekijöiden luottamuksesta työnantajaan. Koska molemmat osapuolet ovat ihan vapaaehtoisesti solmineet työsuhteen, jonkinasteinen luottamus toisen osapuolen arvostelukykyyn lienee lähtökohtaisesti olemassa. Siltä pohjalta on hyvä rakentaa.

Tässä muutama nyrkkisääntö työnantajille:

1) Jos yrityksessänne työskentelee fiksusti käyttäytyviä aikuisia, on perusteltua olettaa, että he käyttäytyvät fiksusti myös netissä.

2) Työntekijöiden osallistamisen tulee perustua vapaaehtoisuuteen, ei pakkoon. Kannattaa sorsastaa ideoita henkilöstöltä ja kehittää yhdessä sellaisia toimintatapoja, jotka tuntuvat luontevilta teidän yrityksessänne. Kun muutama lähtee mukaan, muutkin ehkä innostuvat.

3) Yli-innokkaat diginatiivit ovat mahdollisuus, ei uhka. Heidän innokkuutensa pitää vain saada kanavoitua siten, että se hyödyttää molempia osapuolia. Kannattaa aloittaa kysymällä heiltä neuvoja ja ideoita.

Teksti on alunperin julkaistu Markkinointi & Mainonnan vierasblogissa

Kaisa Hernberg

Kerran kuussa valitsemme kuukauden Frankin. Kuukauden Frank on henkilö, yritys, asia, tapahtuma tai ilmiö, joka heijastaa yrityksemme arvoja.

Marraskuun Frankiksi valikoitui 15/30 Research. Nuoriin, trendeihin ja ennakointiin erikoistunut tutkimustoimisto ei tyydy tuijottelemaan peräpeiliin ja keräämään ”asteikolla 1 – 5” -vastauksia, vaan haistelee tulevaisuuden trendejä ja katsoo pintaa syvemmälle. 15/30 Researchin tutkimusraportit, uutiskirjeet ja tapahtumat tarjoavat aina jotakin mielenkiintoista ja yllättävää.

Viime aikoina Frankilla on saatu uutta virtaa yhteisistä rekrytointimarkkinointiin liittyvistä pohdinnoista. Kiitokset ja iso respekti Markukselle, Mikolle ja kumppaneille!

Frank onnittelee voittajia sekä kaikkia kilpailun rohkeita osanottajia! Olemme luvanneet tarjota valitsemallemme finalistille sparrausta ydinviestien terävöittämiseksi. Lisää tietoa luvassa lähiaikoina.

Kaisa Hernberg

11 vuotta sitten, uuden vuosituhannen alkumetreillä, istuin kolmeen villapaitaan kääriytyneenä jääkylmässä vuokrakämpässä Skotlannissa ja kahlasin läpi kirjallisuutta yliopiston opinnäytetyötä varten.

Vuonna 2000 puhuttiin Internetistä isolla alkukirjaimella sekä ”uusmediasta”. Yrityksissä pohdittiin, pitääkö Internetissä olla ja mitä hyötyä siitä on.

Näitä kysymyksiä pyörittelin myös lopputyössäni. Peilasin ”uusmedian” tuomia mahdollisuuksia muun muassaJames E Grunigin neljää viestinnän mallia vasten. Grunig oli kirjoituksissaan kovasti sillä kannalla, että organisaatioviestinnässä tulisi pyrkiä kohti mallia numero neljä, eli ”kaksisuuntaista symmetristä mallia”.

Tuossa mainitussa mallissa organisaatiot pyrkivät viestinnän avulla saavuttamaan sidosryhmien kanssa yhteisymmärryksen ja molemminpuolisen arvostuksen. Organisaatio siis ikään kuin asettuu samalle viivalle sidosryhmiensä kanssa ja antautuu dialogiin.

Vuonna 2000 moinen tuntui idealistiselta. Viestinnän ammattilaiset tunnettiin manipuloivina spin doctoreina tai organisaation portinvartijoina, jotka huolehtivat virallisesta tiedotuslinjasta. Sähköpostin yleistyminen oli jo luonut jonkinlaiset teknologiset valmiudet suoda kansalaisille palautekanava, mutta yrityksissä oltiin vielä sillä kannalla, että ulospäin suuntautuvaa viestintää tuli kontrolloida.

Pinnalta katsoen monikaan asia ei ole muuttunut runsaassa vuosikymmenessä. Nyt puhutaan sosiaalisesta mediasta melko lailla samoin sanankääntein kuin vuonna 2000 Internetistä. Yrityksissä pohditaan, pitääkö somessa olla ja mitä hyötyä siitä on.

Oikeasti yritysviestinnässä on kuitenkin hiljalleen tapahtunut vallankumous. Internetin, mobiiliteknologian ja sosiaalisen median foorumien myötä ihan tavalliselle kansalaiselle on jo muodostunut itsestäänselvyydeksi, että tietoa voi hankkia monien epävirallisten kanavien kautta. Yhtä lailla on päivänselvää, että mielipiteitä voi ilmaista, keskustelua käydä ja kontakteja solmia niin tuttujen kuin tuntemattomienkin kanssa, maantieteellisten rajojen estämättä.

Yritys ei enää voi olla linnake, josta annetaan vain virallisia tiedonantoja. Nykyteknologia on saanut aikaan sen, että elämme Grunigin neljättä mallia todeksi joka päivä. Huomattavaa on se, että aloite ei usein ole tullut yrityksiltä vaan sidosryhmiltä – yritykset ovat joutuneet muuttamaan viestintätyyliään pakon edessä.

Karrikoidusti voi sanoa, että ”vanha” yritystalous perustui salassapitoon – valta oli sillä, joka istui tiedon päällä ja varjeli sitä tiukasti. Nyt vaikuttaa siltä, että olemme matkalla kohti ”uutta” taloutta, jossa valta perustuu tiedon jakamiseen ja avoimeen keskusteluun. Maailma ottaa vastaan tietoa, ideoita ja tuotteita ja muokkaa niistä omia versioitaan. Uudessa taloudessa pärjää parhaiten se, joka ei pelkästään hyväksy vaan osaa myös hyödyntää tätä.

Paljonhan tästä on jo keskusteltu erilaisilla innovaatiofoorumeilla, ja Suomi paistattelee polleana uuden talouden mannekiinien, kuten Rovion paisteessa. Mutta tosiasiassa monissa yrityksissä ja myös perinteisessä mediassa vielä yskiskellään aika tavalla uuden viestintä- ja toimintakulttuurin omaksumisessa.

Näille epäileville ja yskiville tuomaille suosittelen mielikuvamatkaa 11 vuoden taakse. Silloin moni vielä vähätteli Internetin merkitystä – ja katsokaas vain, missä nyt ollaan.

Teksti on alunperin julkaistu Markkinointi & Mainonta -lehden vierasblogissa

Pekka Putkinen

Vanhan viisauden mukaan työntekijää – vaikka kuinka osaava olisikin – ei kannata palkata muhkealla palkalla, sillä hän lähtee talosta pois vielä isommalla palkalla. Hintakilpailuun ei kannata ryhtyä ellei käytössä ole pohjaton kassa. Harvemmalla on.

IT-kuplan puhkeamisen aikoihin vuosituhannen taitteessa työpaikat kilpailivat kokisautomaateilla, ilmaisilla pitsoilla, Porsche Boxterin käyttöoikeudella ja muulla työn sisältöön kuulumattomalla etuisuudella. Seuraava vuosikymmen menikin näille nauraessa.

Yrityksillä on muutama kustannustehokas keino käytettävissään kun he haluavat houkutella huippuosaajia ja ennen kaikkea pitää heidät talossa: yritysprofiili ja -kulttuuri.

Profiili voidaan suomentaa halutuksi mielikuvaksi eli tavoitekuvaksi. Millainen yritys haluaa olla, miltä se haluaa näyttää? Oletteko nuorekas ja innovatiivinen, perinteinen ja vakavarainen? Vai jotain siltä väliltä? Jos toimialanne on tummansininen, kasvottoman konservatiivinen ja haluatte erottua, kannattaa asemoida itsensä vihreäksi, inhimilliseksi ja nuorekkaaksi. Näin teki henkilöstöhallinnon asiantuntijapalveluita tarjoavaVirvo Oy ja houkuttelee profiilinsa mukaisia asiantuntijoita luokseen.

Tavoitekuva konkretisoituu yrityskulttuurissa. Kulttuurin tulee olla linjassa yrityksen profiilin kanssa. Keskeistä yrityskulttuurin ylläpitämiselle on yhteisö. Yhteisössä toimintakulttuuri aktualisoituu, eliyrityksessä käytetyt tavat, arvot ja asenteet tulevat esiin: miten yrityksessä käyttäydytään, millaista käyttäytymistä suvaitaan ja mitä pidetään tärkeänä?

Mutta yhteisöt ovat enemmän kuin vain kulttuurin ylläpitämistä. Ne ovat vetovoimatekijöitä ja viestintäkanavia.

Pidämme palkan, mielenkiintoisten työtehtävien ja joustavan työajan ohella erittäin tärkeänä työkavereita ja työyhteisöä. Meillä on tärkeää kuulua johonkin yhteisöön, työ- ja vapaa-ajalla. Harva meistä on kuullut kokkolalaisesta sinkkitehtaasta Boliden Oy:stä, mutta yrityksen työntekijöistä koostettu rockyhtye voitti Firmarock 2011 –kilpailun. Tämä voi olla rekrytointivaltti. Vahvasta yhteishengestä on erottautumiskeinoksi.

Työyhteisö on myös loistava markkinointi- ja rekrytointikanava. Jokainen työntekijä on kävelevä käyntikortti, ja jokainen työntekijä kertoo omasta organisaatiostaan ystävilleen ja tuttavilleen.

Rekrymarkkinoinnissa yhteisön arvo voi olla merkittävä, sillä ns. sosiaalisen median  aikakaudella viestimme enemmän, viestimme useammalle ja huomattavasti useammin kuin kymmenen vuotta sitten. Vinkatessamme Facebook-ystävällemme työpaikastamme, annamme todella vahvan viesti: luotan työpaikkaani ja -yhteisööni. Samalla suosittelemme ystäväämme. Kun kyseessä on ystävyys toivomamme lopputulos on perfect match.

Lokakuun Frank on Movember. Movember on kansainvälinen kampanja, jonka tarkoituksena on kerätä varoja ja nostaa tietoisuutta miesten terveysongelmista. Katukuvassa kampanja näkyy sillä, että siihen osallistuvat miehet kasvattavat kuukauden aikana itselleen viikset.

Movemberin (kuukausi, joka ennen tunnettiin marraskuuna) ensimmäisenä päivänä kampanjaan osallistuvat miehet – Mo Bros – ajavat puhtaaksi kasvonsa ja omistavat loppukuun tyylikkäiden viiksien kasvatukseen. Tukijoina ja tsemppaajina heillä ovat naispuoleiset siskot, ”Mo Sistas.”

Frankin puolesta Movemberiin osallistuu seniorikonsulttimme Pekka Putkinen. Pekka ei ole koskaan aikaisemmin kasvattanut viiksiä ja hän toivookin tukea tyylikkäiden viiksien kasvattamiseen ja toivoo samalla, ettei hänelle naurettaisi.

https://www.facebook.com/MovemberSuomi

Kaisa Hernberg

Heihin törmää työelämässä useasti. Päättämättömiin päättäjiin. Henkilöihin, joiden on uskomattoman vaikeaa sanoa ei, vaikka se kuuluu heidän työnkuvaansa.

Jokainen myyntityötä tekevä törmää jatkuvasti ostopäättäjiin, joilta ei saa vastausta tarjoukseen kuukausienkaan kuluttua.

Jokainen mediasuhdetyötä tekevä törmää toimittajiin, jotka eivät sano juttuidealle kyllä taikka ei kuukausienkaan roikottamisen jälkeen.

Useimmat meistä ovat olleet alaisina pomolle, joka haluaa päättää kaikesta itse, mutta käytännössä ei saa päätettyä mistään.

Monilla meistä on ollut työtovereita, jotka ottavat kaikki nakit vastaan – ja joko nuukahtavat burnoutiin tai eivät saa koskaan mitään valmiiksi.

Mistä on kyse? Miksi on niin vaikeaa sanoa ei? Oma kyökkipsykologin analyysini on, että tällaiset henkilöt pelkäävät päätöksenteon seurauksia. Jopa niin paljon, että eivät huomaa, että päättämättömyydelläkin on seurauksia, harvoin positiivisia.

Päätöspelon alalaji on liika-analysointi. Päättämätön päättäjä kokee tarvitsevansa aina vain lisää tietoa päätöksenteon pohjaksi. Tai vain päätyy vatvomaan mahdollisia skenaarioita loputtomiin – paitsi sitä, mitä seuraa, kun päätöstä ei tehdä.

On myös mahdollista, että päättämättömät päättäjät pelkäävät loukkaavansa, jos sanovat ei. Yleensä kuitenkin vastapuolen roikottaminen epätietoisuuden tilassa on paljon loukkaavampaa. Kieltävän vastauksen voi antaa jämäkästi, mutta nätisti. Silloin asia on selvä, ja molemmat voivat jatkaa touhuamista tahoillaan.

Kaikkinainen jahkaaminen on paitsi ärsyttävää, myös kansantalouden kannalta huono homma. Päätöksenteon pitkittyessä asiat seisovat pahimmillaan monessa yrityksessä. Ei synny liikevaihtoa eikä verotuloja.

Nyt onkin erinomainen aika opetella tekemään jämptimpiä päätöksiä. Aloittaa voi vaikka tulostamalla työpisteen seinälle näppärän huoneentaulun:

- Älä lykkää päätöstä, jonka voit tehdä heti

- Älä sano ehkä, jos tarkoitat ei

- Jos oikeasti harkitset asiaa, aseta määräaika päätöksenteolle

Teksti on alunperin julkaistu Markkinointi & Mainonta -lehden vierasblogissa

Äänestys on käynnissä 17. – 23.10.  Käy tutustumassa ehdokkaisiin Facebookissa ja anna äänesi!